قليلة هي النقاشات التي تخلق ارتباكاً داخل المؤسسات بقدر النقاش حول OKRs وKPIs.
في مرحلة ما، يطرح كل فريق قيادي تقريباً السؤال نفسه: "هل يجب أن ننتقل من KPIs إلى OKRs؟"
السؤال يبدو منطقياً. المشكلة أنه يفترض أن النظامين يتنافسان مع بعضهما.
في الواقع، لم يُصمَّما أبداً لحل المشكلة نفسها.
على مدار السنوات، رأيت منظمات تنموية ومنظمات غير حكومية وشركات استشارية وشركات في القطاع الخاص تستثمر جهداً كبيراً في إعادة تصميم أنظمة الأداء لديها، فقط لتكتشف أن المشكلة لم تكن في الإطار نفسه. المشكلة كانت في فهم ما صُمِّم كل إطار فعلياً لتحقيقه.
مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) تتعلق أساساً بالأداء.
تساعد المؤسسات على مراقبة ما إذا كانت الأنشطة الحيوية تُنفَّذ بفعالية. توفر استقراراً. تخلق مساءلة. تتيح للمديرين الإجابة على أسئلة مثل: هل تُسلَّم المشاريع في وقتها؟ هل تُدار الميزانيات بفعالية؟ هل تُحقَّق الأهداف؟
بدون مؤشرات الأداء، غالباً ما تفقد المؤسسات الرؤية الواضحة عن عملياتها.
يظهر التحدي عندما تعتمد المؤسسات حصرياً على مؤشرات الأداء. مع الوقت، تصبح الفرق مركّزة بشدة على الحفاظ على الأداء بدلاً من تحسينه. يتعلّم الناس كيفية تحقيق الأهداف. لكنهم لا يتعلمون بالضرورة كيفية إحداث تغيير.
هنا تصبح الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) ذات قيمة.
على عكس مؤشرات الأداء، صُمِّمت OKRs لدفع التقدّم لا لمراقبته فقط. تشجّع المؤسسات على التركيز على تحسين ذي معنى، حتى عندما تبدو الوجهة طموحة. الهدف المصمَّم جيداً يجب أن يجعل الناس غير مرتاحين قليلاً. إذا كان كل هدف يبدو سهل التحقيق، فمن المرجح أنه ليس طموحاً بما يكفي.
يصبح هذا التمييز مهماً بشكل خاص في المنظمات التنموية والمنظمات الدولية غير الحكومية. تعمل كثير من هذه المنظمات في بيئات تتطلب فيها متطلبات الجهات المانحة تقارير ومساءلة واسعة. وبطبيعة الحال، تصبح مؤشرات الأداء محورية في حياة المؤسسة.
لا شيء خاطئ في ذلك. التحدي أن التركيز المفرط على التقارير قد يقلّل أحياناً من المساحة المتاحة للابتكار. تصبح الفرق خبيرة في توثيق الأنشطة لكنها تواجه صعوبة في إحداث اختراقات حقيقية. تصبح فعّالة جداً في قياس المخرجات لكنها أقل فعالية في دفع التحوّل.
رأيت مؤسسات تُبلِّغ عن أرقام ممتازة بينما تشعر في الوقت نفسه بالجمود. ليس لأنها تفتقر إلى الأداء. بل لأنها تفتقر إلى الاتجاه.
هذه غالباً هي القطعة المفقودة في النقاش حول OKRs وKPIs.
مؤشرات الأداء تساعد المؤسسات على حماية ما يعمل بالفعل. الأهداف والنتائج الرئيسية تساعد المؤسسات على بناء ما لا يزال غير موجود. أحدهما يتعلق بالتميّز التشغيلي. والآخر يتعلق بالتقدّم الاستراتيجي.
أقوى المؤسسات تدرك أنها بحاجة إلى كليهما. تستخدم مؤشرات الأداء لضمان المساءلة والاتساق. وتستخدم OKRs لتحدي الافتراضات ومواءمة الأولويات وخلق زخم حول التغيير.
ببساطة، مؤشرات الأداء تخبرك ما إذا كان المحرك يعمل بشكل صحيح. أما OKRs فتساعد في تحديد إلى أين تتجه المركبة بعد ذلك.
الخطأ ليس في اختيار أحدهما على الآخر. الخطأ هو افتراض أن الأداء وحده يضمن التقدّم.
لأنه في كل مؤسسة، تأتي لحظة لا يعود فيها الحفاظ على المستوى الحالي من النجاح كافياً. عندها تصبح OKRs أكثر من مجرد إطار عمل. تصبح أداة للتحوّل.
مقالات ذات صلة: اطّلع أيضاً على لماذا تفشل معظم برامج القيادة، أو استكشف خدمات إدارة الأداء لدينا.
الأسئلة الشائعة
هل وجدت هذا مفيداً؟ شاركه مع شبكتك.
شارك على لينكدإن