عندما يصبح النجم أكبر من الفريق: كريستيانو رونالدو والثمن القيادي لانكسار الثقة

هناك قصص رياضية تنتهي مع صافرة الحكم، وهناك قصص تبدأ فعلياً بعد صافرة الحكم. الخلاف الأخير بين كريستيانو رونالدو ومدرب المنتخب البرتغالي جورج جيسوس ينتمي إلى النوع الثاني، لأنه يتجاوز قراراً فنياً أو مشاركة لاعب في مباراة. في ظاهر القصة، هناك اتفاقات اختلف الطرفان حول تفاصيلها، وقرار يتعلق بمشاركة رونالدو، ثم مغادرة لمعسكر المنتخب وتصريحات متبادلة حول ما حدث. لكن عندما ننظر إلى القصة من زاوية القيادة، تظهر أمامنا مسألة أوسع بكثير: ماذا يحدث عندما يصبح أحد أفراد الفريق أكبر من المؤسسة التي ينتمي إليها؟ وماذا يحدث عندما تصبح الثقة بين الشخص صاحب النفوذ وبين القائد هي النقطة الأكثر حساسية في العلاقة؟

هذه الأسئلة لا تخص كرة القدم وحدها. تقريباً كل مؤسسة لديها شخص من هذا النوع، شخص أصبح تأثيره أكبر من المسمى الوظيفي الموجود على بطاقته. قد يكون مؤسس الشركة، أو مديراً قضى سنوات طويلة داخل المؤسسة، أو خبيراً تقنياً تعتمد عليه فرق كاملة، أو موظفاً تربطه علاقات قوية بالعملاء، أو شخصاً يمتلك حضوراً وتأثيراً يجعل التعامل معه مختلفاً عن التعامل مع بقية أعضاء الفريق. هؤلاء الأشخاص يمكن أن يكونوا من أهم مصادر القوة داخل المؤسسة، وفي الوقت نفسه يمكن أن يصبحوا من أصعب اختبارات القيادة عندما تتعارض مصالح الفرد مع احتياجات الفريق.

عندما تصبح المشكلة أكبر من قرار فني

لو كانت القصة مجرد قرار فني، لكان من السهل اختصارها في جملة واحدة: المدرب قرر أن رونالدو لن يشارك، ورونالدو لم يتقبل القرار. لكن رواية رونالدو التي ظهرت في أكتوبر 2026 أضافت طبقة مختلفة تماماً إلى القصة. بحسب ما قاله، كانت هناك محادثات واتفاقات حول طريقة إدارة مشاركته مع المنتخب، ثم تغيرت بعض التفاصيل قبل مباراة النرويج، وبعد ذلك ظهرت اختلافات حول ما تم الاتفاق عليه بشأن تفسير الموقف أمام الإعلام. بالنسبة لرونالدو، القضية أصبحت مرتبطة بالثقة في كلمة المدرب وبالالتزام بما تم الاتفاق عليه في المحادثات الخاصة.

في المقابل، قدم جورج جيسوس رواية مختلفة، ونفى وجود الاتفاق بالشكل الذي وصفه رونالدو، وتمسك بحقه كمدرب في اتخاذ القرار الفني الذي يراه مناسباً للفريق. وهنا تحديداً تصبح القصة أكثر إثارة للاهتمام من منظور القيادة، لأننا لا نحتاج إلى اختيار طرف حتى نفهم المشكلة. أحياناً لا تبدأ الأزمة عندما يختلف شخصان على القرار، وإنما تبدأ عندما يختلفان على معنى الاتفاق نفسه. القائد يعتقد أن الحديث كان واضحاً، والطرف الآخر يعتقد أن الحديث تضمن التزاماً محدداً، وبعد فترة قصيرة يتحول الاختلاف في تفسير المحادثة إلى مشكلة في الثقة.

هذه المواقف تحدث يومياً داخل المؤسسات. مدير يتذكر أن الاجتماع انتهى على قرار معين، وموظف يتذكر أن القرار كان مشروطاً. قائد يرى أن وعداً معيناً كان مرتبطاً بظروف محددة، بينما الطرف الآخر يبني عليه توقعاً طويل المدى. في البداية يبدو الأمر تفصيلاً صغيراً، لكن عندما تتكرر هذه الفجوة بين ما يفهمه القائد وما يفهمه الشخص الآخر، تصبح المشكلة أكبر من القرار نفسه. عندها يبدأ الموظف في التشكيك في كلام المدير، ويبدأ المدير في التشكيك في طريقة استجابة الموظف، وتتحول علاقة كان يمكن أن تكون منتجة إلى علاقة تحتاج دائماً إلى تفسير ومراجعة.

ماذا حدث بين رونالدو وجيسوس؟

بحسب رواية رونالدو، كانت هناك محادثات خاصة حول دوره مع المنتخب، ثم اتفاقات مرتبطة بطريقة التعامل مع وضعه قبل وبعد المباريات. رونالدو قال إن ما تم الاتفاق عليه في هذه المحادثات لم ينعكس بالشكل نفسه في التصريحات العلنية، وإن هذه كانت المرة الثانية التي يشعر فيها بأن كلمة المدرب لم تُحترم. بعد ذلك غادر معسكر المنتخب، وهو القرار الذي اعتذر عنه لاحقاً، موضحاً أنه يتحمل مسؤولية تصرفه ويقبل مبدأ العقوبة إذا كانت هناك عقوبة مستحقة.

في الجهة الأخرى، بقي موقف جيسوس مرتبطاً بمسؤوليته كمدرب وبحقه في اتخاذ القرارات الفنية المتعلقة بالتشكيلة والمشاركة. وهذا أيضاً جزء مهم من القصة، لأن القائد الذي يفقد حقه في اتخاذ القرار تحت ضغط أحد أصحاب النفوذ يفقد جزءاً من قدرته على قيادة الفريق. وجود نجم كبير داخل الفريق يحتاج إلى مرونة ووعي، لكنه يحتاج أيضاً إلى وضوح حول من يملك القرار النهائي عندما يتعلق الأمر بالمصلحة الرياضية أو التنظيمية.

ما يعجبني في هذه القصة من زاوية القيادة هو أن المسألة يمكن أن تحتوي على أكثر من حقيقة في الوقت نفسه. يمكن لرونالدو أن يشعر بأن اتفاقاً لم يُحترم، ويمكن لجيسوس أن يرى أن قراره الفني يقع ضمن صلاحياته، ويمكن لرونالدو في الوقت نفسه أن يتحمل مسؤولية مغادرته للمعسكر. القيادة الناضجة لا تحتاج دائماً إلى تحويل كل موقف إلى طرف محق وطرف مخطئ. أحياناً تحتاج إلى الاعتراف بأن السلوك، والقرار، وطريقة التواصل، والثقة كلها عناصر مختلفة يجب التعامل معها بشكل منفصل.

عندما يصبح النجم أكبر من الفريق

وهنا نصل إلى الجزء الذي يتجاوز كريستيانو رونالدو نفسه. في كل مؤسسة تقريباً، هناك لحظة يصبح فيها شخص معين أكبر من دوره الرسمي. يصبح تأثيره واضحاً في القرارات، وفي ثقافة الفريق، وفي علاقة المؤسسة بالعملاء أو الشركاء، وربما في صورتها أمام الجمهور. عندما يصل شخص إلى هذه المرحلة، لا يعود بإمكان القائد أن يتعامل معه وكأنه مجرد موظف آخر، لأن تجاهل مستوى تأثيره الحقيقي سيكون تجاهلاً للواقع.

لكن المشكلة تبدأ عندما ينتقل الأمر من الاعتراف بقيمة الشخص إلى السماح له بأن يصبح أكبر من النظام. عندما تصبح المؤسسة مستعدة لتغيير قواعدها باستمرار حتى لا تخسر شخصاً واحداً، تبدأ الحدود بالتآكل. الاستثناء يصبح عادة، والعادة تتحول إلى توقع، والتوقع يتحول إلى نفوذ، ثم يجد القائد نفسه أمام شخص يستطيع التأثير في القرارات أكثر مما تسمح به صلاحياته الرسمية.

في المقابل، هناك خطأ آخر يقع فيه بعض القادة عندما يواجهون شخصية قوية. يحاول القائد إثبات سلطته في كل موقف حتى يثبت أنه المسؤول، فيتحول الحوار إلى صراع على القوة. هنا يصبح الهدف إثبات من يستطيع فرض إرادته، بينما يبتعد الفريق عن السؤال الأهم: ما القرار الذي يخدم الهدف المشترك؟

القيادة الحقيقية تقع في مساحة أكثر تعقيداً. أنت تحتاج إلى احترام قوة الشخص وتأثيره، وفي الوقت نفسه تحتاج إلى حماية الفريق والنظام. يمكنك أن تعطي شخصاً مساحة أكبر في الحوار، وأن تستمع إليه بجدية، وأن تراعي خبرته وتاريخه، وأن تدير العلاقة بطريقة مختلفة، مع الحفاظ على المبادئ التي تنطبق على الجميع.

الثقة أهم من السلطة

من السهل على أي قائد أن يقول: "أنا المسؤول". المنصب يعطيه سلطة اتخاذ القرار، لكن المنصب وحده لا يصنع الثقة. الثقة تتكون من تفاصيل كثيرة تتراكم مع الوقت، من الطريقة التي يدير بها القائد المحادثات الخاصة، إلى التزامه بالاتفاقات، إلى وضوحه عندما يغير رأيه، وإلى قدرته على شرح القرارات الصعبة دون أن يشعر الطرف الآخر بأنه تم تجاوزه أو تجاهله.

وهذا يصبح أكثر أهمية مع أصحاب الأداء العالي. الشخص الذي اعتاد النجاح ويعرف قيمة مساهمته قد يتقبل قراراً صعباً أكثر مما نتوقع، إذا شعر أن القرار واضح وعادل وأن العلاقة قائمة على الاحترام. في المقابل، يمكن لقرار صغير أن يتحول إلى أزمة كبيرة إذا شعر هذا الشخص أن القضية تتعلق بالثقة أو بالاحترام.

لهذا السبب، القادة أحياناً يركزون على القرار وينسون الطريقة التي تم بها إيصال القرار. المدير قد يكون محقاً في النتيجة، لكنه يخسر شيئاً من الثقة بسبب طريقة التواصل. وقد يكون القرار صعباً على الموظف، لكنه يتقبله لأن القائد كان واضحاً معه منذ البداية. الفرق هنا لا يتعلق فقط بما قرره القائد، وإنما بما شعر به الطرف الآخر خلال عملية اتخاذ القرار.

الثقة أيضاً لا تعني أن القائد يجب أن يوافق الشخص دائماً. على العكس، العلاقة التي لا تسمح بالاختلاف تحتاج إلى مراجعة. الثقة الحقيقية تعطي الطرفين مساحة للاختلاف دون أن يتحول الاختلاف إلى تهديد للعلاقة. القائد يقول "لا" عندما يحتاج إلى ذلك، وصاحب النفوذ يستطيع أن يعترض، وفي النهاية يبقى الاثنان قادرين على العودة إلى الهدف المشترك.

كيف يقود القائد شخصاً يملك نفوذاً أكبر منه؟

هذه واحدة من أصعب مهام القيادة. ماذا تفعل عندما يكون الشخص الذي تقوده أكثر شهرة منك، أو أكثر خبرة منك في مجاله، أو أكثر تأثيراً منك أمام الجمهور، أو ببساطة يمتلك قيمة تجعل خسارته مكلفة للمؤسسة؟

الرد السهل هو أن تتمسك بالسلطة. لكن السلطة وحدها لا تكفي. وإذا حاول القائد إثبات أنه أقوى في كل موقف، فقد يدخل في صراع لا يحتاجه الفريق. وفي الجهة المقابلة، إذا خاف القائد من خسارة الشخص وأصبح مستعداً للتنازل باستمرار، فقد ينجح في الحفاظ على العلاقة لفترة قصيرة، لكنه يخسر شيئاً أهم على المدى الطويل، وهو وضوح القيادة.

القائد الأقوى في هذه الحالة هو الذي يستطيع أن يقول للشخص صاحب النفوذ: "أنا أعرف قيمتك، وأحتاج إلى مساهمتك، وأحترم خبرتك، وأريد أن أستفيد من قوتك، وفي الوقت نفسه هناك حدود وقرارات ومسؤوليات يجب أن تحكم الفريق." هذه الرسالة تحتاج إلى نضج وشجاعة، لأنها لا تحاول تقليل قيمة الشخص ولا تسمح له في الوقت نفسه بإعادة تعريف النظام بالكامل.

كريستيانو رونالدو يمثل نموذجاً واضحاً لهذه المعضلة. تاريخه مع البرتغال، مكانته العالمية، تأثيره على الجمهور، والأرقام التي حققها، كلها تجعل التعامل معه مختلفاً عن التعامل مع لاعب شاب في بداية مسيرته الدولية. هذا الاختلاف طبيعي. لكن اختلاف طريقة الإدارة يجب أن يبقى بعيداً عن اختلاف المبادئ. يمكنك أن تدير الأشخاص بطريقة مختلفة، لأن احتياجاتهم وتأثيرهم مختلفان، مع الحفاظ على المعايير التي تحمي الفريق.

هل يحتاج أصحاب الأداء العالي إلى معاملة مختلفة؟

أعتقد أن الإجابة نعم، وهذه نقطة قد تبدو غير مريحة في عالم الإدارة. العدالة داخل الفريق لا تعني دائماً المعاملة المتطابقة. الموظف الجديد يحتاج إلى شيء مختلف عن الموظف الذي قضى خمسة عشر عاماً في المؤسسة، والخبير الذي يحمل معرفة نادرة يحتاج إلى أسلوب مختلف عن شخص ما زال يتعلم أساسيات العمل.

المشكلة تبدأ عندما نخلط بين التخصيص في الإدارة والاستثناء في القواعد. التخصيص يعني أن تفهم الشخص وتعرف كيف تتواصل معه وكيف تستفيد من قوته وكيف تدفعه نحو الأفضل. أما الاستثناء المستمر فيعني أن الشخص يبدأ بالحصول على حقوق لا يعرف الفريق لماذا حصل عليها، أو أن القرارات تتغير كل مرة لأن شخصاً معيناً لا يتقبلها.

هنا تظهر مسؤولية القائد في حماية العدالة الإدراكية داخل الفريق. قد لا يحتاج الجميع إلى نفس الشيء، لكن الجميع يحتاج إلى فهم المنطق الذي يحكم القرارات. الموظفون يراقبون كيف يتعامل المدير مع الشخص الأقوى. ومن خلال هذه الملاحظات، يبنون تصورهم عن العدالة، وعن النفوذ، وعن معنى القواعد داخل المؤسسة.

ولهذا، عندما يصبح شخص ما نجماً داخل الفريق، فإن القائد لا يدير علاقة ثنائية معه فقط. هو يدير أيضاً الرسالة التي تصل إلى بقية الفريق من خلال هذه العلاقة.

المساءلة يجب أن تسير في الاتجاهين

من أكثر النقاط أهمية في هذه القصة أن المساءلة ظهرت من أكثر من جهة. رونالدو قال إنه يتحمل مسؤولية مغادرة المعسكر وعدم تحية الجماهير، وأكد أنه يقبل العقوبة إذا كانت مستحقة. وفي الوقت نفسه، بقي السؤال حول الاتفاقات التي يقول إنها تمت في المحادثات الخاصة، وحول مسؤولية القائد عن الحفاظ على وضوح ما تم الاتفاق عليه.

وهنا نصل إلى مشكلة شائعة في المؤسسات. نتحدث كثيراً عن Accountability الموظفين، ونسألهم عن التزامهم بالقرارات وعن تحملهم لمسؤولية أفعالهم، ثم ننسى أن القائد نفسه جزء من المعادلة. إذا طلبت من فريقك احترام الاتفاقات، عليك أن تكون أول من يحترمها. وإذا أردت من موظفيك أن يكونوا واضحين عندما يخطئون، يجب أن تكون مستعداً للاعتراف عندما يكون التواصل من جانبك غير واضح.

المساءلة الحقيقية لا تسير من الأعلى إلى الأسفل فقط. عندما تصبح المساءلة مرتبطة بالمنصب، تتحول إلى أداة رقابة. وعندما تسير في الاتجاهين، تصبح جزءاً من الثقافة. القائد يحاسب نفسه على قراراته، والموظف يحاسب نفسه على سلوكه، وكلاهما يستطيع أن يناقش ما حدث دون أن يشعر أن الاعتراف بجزء من الخطأ يعني خسارة المعركة كاملة.

وهذا ربما يفسر لماذا كان اعتراف رونالدو بمسؤوليته عن مغادرة المعسكر مهماً في هذه القصة. يمكنك أن تتمسك بوجهة نظرك حول ما حدث، وفي الوقت نفسه تعترف بأن طريقة تصرفك كانت بحاجة إلى تحمل مسؤولية. هذه القدرة على حمل حقيقتين في الوقت نفسه واحدة من علامات النضج في القيادة.

الفريق يحتاج إلى نجوم، لكنه لا يجب أن يعتمد على نجم واحد

هناك درس آخر يتجاوز الخلاف نفسه. عندما يصبح شخص واحد شديد الأهمية للمؤسسة، تظهر مخاطرة استراتيجية. المعرفة قد تتركز لديه، العملاء قد يرتبطون به، القرارات قد تمر من خلاله، وحتى صورة المؤسسة أمام الآخرين قد تبدأ بالارتباط باسمه أكثر من ارتباطها بالمنظمة نفسها.

في البداية يبدو الأمر نجاحاً. المؤسسة سعيدة لأنها تمتلك شخصاً استثنائياً، والفريق يستفيد من خبرته، والعملاء يثقون به. لكن الاعتماد المفرط على شخص واحد يجعل المؤسسة أكثر هشاشة مع مرور الوقت. ماذا يحدث إذا غاب؟ ماذا يحدث إذا اختلف مع الإدارة؟ ماذا يحدث إذا قرر الرحيل؟ وماذا يحدث إذا أصبح الفريق مقتنعاً بأن وجوده شرط لنجاح أي مشروع؟

القائد الذي يفكر على المدى الطويل لا يسأل فقط: "كيف أحافظ على هذا الشخص؟" بل يسأل أيضاً: "كيف أبني فريقاً يستطيع الاستمرار حتى عندما لا يكون هذا الشخص موجوداً؟" هذه النقطة مهمة جداً في كرة القدم كما هي مهمة في الشركات والمنظمات. الفريق القوي يحتاج إلى نجوم، لكنه يحتاج أيضاً إلى نظام قادر على استيعاب غياب النجم.

وهنا أعتقد أن واحدة من أهم مسؤوليات القيادة هي تحويل القوة الفردية إلى قدرة جماعية. إذا كان لديك موظف استثنائي، فهدفك النهائي يجب أن يكون أن يجعل الفريق أقوى بوجوده، وليس أن يجعل الفريق عاجزاً عن العمل بدونه.

الدرس القيادي الحقيقي

لا أعتقد أن الدرس من قصة رونالدو وجيسوس هو أن رونالدو مخطئ أو أن جيسوس محق. هذه القراءة تختصر قصة معقدة جداً في حكم سريع، بينما القيمة الحقيقية موجودة في المساحة التي تقع بين الطرفين.

بالنسبة لي، الدرس الأهم هو أن الثقة تصبح أكثر أهمية عندما تصبح العلاقة بين شخصين أكبر من أدوارهما الرسمية. رونالدو ليس مجرد لاعب في البرتغال، وجيسوس ليس مجرد مدرب. كل واحد منهما يحمل تاريخاً ونفوذاً وتوقعات وجمهوراً وصورة عامة، وهذا يجعل أي اختلاف بينهما أكثر حساسية من اختلاف عادي داخل فريق.

عندما تتعامل مع شخص بهذه القوة، تصبح المحادثات الخاصة ذات قيمة كبيرة. ما يتم الاتفاق عليه في غرفة مغلقة يمكن أن يؤثر في العلاقة لفترة طويلة، وما يقال أمام الجمهور يمكن أن يعيد تفسير تلك المحادثة بالكامل. لذلك، القائد يحتاج إلى أن يكون شديد الوضوح في وعوده، وأن يفرق بين ما هو قرار نهائي وما هو نقاش، وأن يوضح ما الذي يمكن أن يتغير عندما تتغير الظروف.

وفي المقابل، يحتاج صاحب النفوذ إلى فهم أن مكانته لا تعفيه من مسؤولية الفريق. يمكن أن تكون أعظم لاعب في تاريخ فريقك، أو أهم خبير في شركتك، أو الشخص الذي يعتمد عليه الجميع، ومع ذلك تبقى جزءاً من نظام أكبر منك. قوة الشخص تظهر عندما يستطيع استخدام نفوذه لرفع مستوى الفريق، وليس عندما يصبح الفريق مضطراً لإدارة كل شيء حوله.

ماذا يمكن أن نتعلم داخل المؤسسات؟

إذا نقلنا هذه القصة من الملعب إلى مكان العمل، فإن أول درس بالنسبة لي هو أن الاتفاقات المهمة تحتاج إلى وضوح أكبر من النوايا الجيدة. عندما يكون الموضوع حساساً، لا تعتمد على أن الطرفين "فهما بعضهما". وضح ما تم الاتفاق عليه، وما الذي يمكن أن يتغير، ومن يملك القرار النهائي، وما الذي سيحدث إذا تغيرت الظروف. كثير من أزمات الثقة تبدأ من مساحة رمادية كان يمكن حسمها بجملة واضحة في الوقت المناسب.

الدرس الثاني أن الثقة تُبنى في التفاصيل الصغيرة قبل الأزمات الكبيرة. الموظف غالباً لا يفقد ثقته بقائده بسبب حادثة واحدة فقط. الثقة تتآكل من مجموعة صغيرة من الوعود غير المكتملة، والمواقف غير الواضحة، والمحادثات التي قيل فيها شيء ثم ظهر شيء مختلف لاحقاً. لذلك، القائد الذي يريد بناء ثقافة قوية يحتاج إلى التعامل مع التفاصيل اليومية باعتبارها جزءاً من القيادة، وليس مجرد أمور إدارية صغيرة.

الدرس الثالث أن أصحاب الأداء العالي يحتاجون إلى قيادة أكثر وعياً، وليس إلى حصانة أكبر. أعطهم مساحة، واستمع إليهم، وافهم دوافعهم، واستفد من قوتهم، واجعلهم يشعرون بأن خبرتهم محل تقدير. وفي الوقت نفسه، حافظ على الحدود التي تحمي الفريق. القائد الذي يمنح النجم كل شيء حتى يحافظ عليه قد يكسب راحته معه، لكنه قد يخسر ثقة بقية الفريق.

أما الدرس الرابع، وربما الأهم، فهو أن القائد يحتاج أحياناً إلى حماية الفريق من تأثير الأشخاص الأقوى داخله، حتى عندما يكون هؤلاء الأشخاص من أهم أسباب نجاحه. عندما يصبح شخص ما شديد الأهمية، يصبح من السهل اتخاذ قرارات قصيرة المدى للحفاظ عليه. لكن القيادة تنظر إلى الصورة الأوسع وتسأل: ماذا سيفعل هذا القرار بثقافة الفريق؟ ماذا سيفهم الموظفون منه؟ وهل سيصبح هذا الاستثناء قاعدة في المستقبل؟

وهنا أعود إلى السؤال الذي بدأت منه: ماذا يحدث عندما يصبح النجم أكبر من الفريق؟

الإجابة بالنسبة لي ليست أن نحاول تصغير النجم حتى نشعر أن الفريق أصبح أقوى، وليست أن نسمح للنجم بإعادة تعريف الفريق وفقاً لاحتياجاته. القيادة الحقيقية تبحث عن المساحة التي يستطيع فيها الطرفان الاحتفاظ بقوتهما، مع وجود حدود واضحة تحمي الفريق والهدف المشترك.

أصعب اختبار للقيادة لا يحدث عندما يكون الجميع متساوين في النفوذ. يحدث عندما يكون أمامك شخص أقوى منك في جانب معين، ومع ذلك تحتاج إلى الحفاظ على العلاقة، وحماية الفريق، واتخاذ القرار الذي تراه مناسباً.

النجوم يصنعون الفارق، وهذا جزء من جمال أي فريق. لكن المؤسسات التي تستمر هي التي تعرف كيف تجعل النجوم جزءاً من قوة الفريق، وليس بديلاً عنه.

وربما هنا تحديداً تصبح الثقة هي الحلقة التي تربط كل شيء. النجم يحتاج إلى أن يثق بقائده، والقائد يحتاج إلى أن يثق بأن النجم يعرف أين تنتهي قوته الفردية وأين تبدأ مسؤوليته تجاه الفريق. عندما تكون هذه المساحة واضحة، يمكن للاختلاف أن يبقى اختلافاً. وعندما تختفي، يمكن لقرار صغير حول مباراة أو اجتماع أو مشروع أن يتحول إلى أزمة أكبر بكثير من القرار نفسه.

---